近年、リモートワークが中心となり部下との雑談が激減することによって人間関係構築が難しいといったお悩みを抱える管理職が増えています。

研修もオンライン化されることが多く、何となく人との距離が遠くなりがちです。そんな中で、管理職の悩みや問題解決の糸口を見つけられる環境を整えるため、コーチングを受ける機会を設ける企業が増えて参りました。

私も企業コーチとしてビジネスコーチングを提供する仕事をしていますが、そもそもコーチングを全く受けたことがない管理職に対し、どのようにこの制度を導入していくとよいのでしょうか。というご相談を受けることがあります。

今日は初めて企業にコーチングを導入する際の留意点について書いてみようと思います。

先日、「仕事力を10倍に！巻き込み力が格段にアップする方法！」というセミナーを開催しました。

オンライン募集し、270名の方がご参加してくださいました。

管理職の方が参加者の30％を占め、経営者のみなさんも10％ご参加いただいておりました。

部下に仕事を依頼する時、プロジェクト運営を行う時、チームメンバーに新たに仕事と覚えてもらう時・・・など、リモートワーク定着の中、働き方の変化と共に、リアルの場で共に仕事をしていた時よりも、人を巻き込みにくくなっているという現状があります。

今日は、リーダーなら知っておきたい！

人を巻き込むときに必要なことをお伝えしてきます。

私がビジネスコーチとして企業に外部から刺激を送る仕事を始めて9年目となりましたが、この仕事を始めてから遭遇したことの無い、レアな経験をしました。

タイトルにもある通り、激詰めされるという経験です（汗）

自ら経験したことを踏まえ、激詰め上司がもたらす組織の悪循環について書いてみようと思います。

是非、リーダーの皆さんの日常の振り返りとして参考にしてください。

近年、トップダウン型リーダーが軍隊のような組織を作ることは、ハラスメント傾向が強くなるなどの懸念もあり、あまり良しとされない時代です。

支援型リーダーになることが重要だといわれている組織論ですが、そんなリーダーになりたいと望みつつも、実際はなれていない人も多いのが現実。

ヒトと組織のコンサルタントとして私自身が組織の人財開発に関わる時、各部署のリーダーと月1回は面談を行い、コーチングセッションを提供しています。そして、各管理職のマネジメント傾向を把握しながら、支援型リーダーに必要なことを細かくアドバイスしています。

私が管理職をコーチしている中で最も難しいと感じるのは、「部下の問題と自分の問題を混在しており、部下の味方になっているつもりが、客観的にみると、自分自身の想いを相手に押し付ける傾向になっていること。」

あなたは、部下に対する本当の支援型リーダーになれているでしょうか。今日は、支援型リーダーになりきれていない場合の特徴について書いていきたいと思います。

組織開発コンサルティング契約のある会社で、大変優秀な方が入社されました。エグゼクティブ層の接客業経験が長く、対応力がずば抜けて高いだけでなく、仕事を通して成長したい気持ちが高く、向上心の塊のように見えます。

企業にとってみると、突然現れた能力の高いスタッフに戸惑いも見えました。上司の方と話していると、「どこまで期待してよいかわからなくなる時がある。」とお悩みを抱えておられます。

さらに、「痒い所に手が届きすぎる部下なので、自分が甘えて頼り切ってしまわないように気を付けなければならない。」ともおっしゃいました。

今日は、圧倒的にできる部下が高いモチベーションをキープして働き続けられる環境をどう整えたらよいか？について書いていきます。