2020-09-16

評価面談で部下がブチ切れた！評価者が面談をうまく進めるために必要なこと。

人事評価面談が近くなると、評価を伝える上司と、評価を受ける部下、それぞれ何となく心がザワザワしてきます。

評価面談の運用が上手く行かないケースでは、部下が面談を受けることにフラストレーションを溜めてしまい、上司の事を「信用できない人」とレッテルを貼ってしまったり、最悪の場合、離職率が上がってしまうといった組織課題になることもあります。

 

評価面談者のフィードバック研修や、評価の伝え方のプロセスを理解し、実際に面談練習をするような研修を当社も提供していますが、どんなところに気を付けたらよいか、ポイントをまとめてみました。

 

そろそろフィードバック面談が近いというリーダーさん、

しっかり準備して挑みましょう！

部下が怒るのは、評価の「根拠」が曖昧だから・・・

一般的な評価面談は、

STEP1:自己評価

STEP2:上司評価

STEP3:上長評価

STEP4:総合評価

といった流れで組み立ててあります。

直属の上司と、部下が対面で評価面談を実施する時、

5段階評価・3段階評価といった数字で評価を下すポイント制を導入している企業様が多く、ここで問題になるのが、何をもって3を付けたか、何が理由で4になったのか？といった、評価の「根拠」に当たる部分。

 

具体的に評価３の理由、評価4の理由を伝えなければ、部下はその評価に納得してくれません。

よく起こる面談コミュニケ―ション不一致が、この「根拠」が説明できない、何となく曖昧なことを上司が伝えた時。

「よく頑張ってくれてるのは分かっているんだけど、今回は3にしたよ」

「将来はリーダーになってほしいと思っているんだけど、今はまだ色んな事を現場で学んでほしいから、２になっている所を3や4にする努力をしてほしい」

 

これを聴いたとき、部下は心の中で、

「え？だから、その評価はどんな理由でそうなったのか、まず説明してよ。」

と思っています。

このような伝え方が面談中繰り返し行われることで、部下の怒りのスイッチが入り、ブチ切れるといったことが起こってしまうわけです。

 

 

 

評価面談をうまく進めるためには、準備に9割のリソースを割く

評価者は、日頃から評価を行う対象者（部下）の行動をしっかり把握しておかなければ、面談時に「根拠」を述べることが出来ません。

部下が納得できないのは、「事実ベース」で説明してもらえないから、という理由です。

 

評価面談の事前準備とは、

１．評価面談を行う部下の1年間の目標設定を再度確認

２．それぞれの評価項目を事前に確認しておき、

　　半年、1年単位で大きな出来事、気になった行動を記録しておく

　　（評価者が部下の日々の行動をしっかり見なければ書けません）

３．実際の評価をつける際、２の記録を参考に、

　　評価数値（例）１－５の数値を付けた説明ができるように、

　　準備をしておく

4．実際の面談時には、今回の総合評価は「４」その理由は・・・

　と行動や成果の事例を挙げて説明し、成長課題を加えて伝える。

 

この流れを繰り返し、部下と1対1のコミュニケーションの場でお互いの日々の行動を振り返る機会にするというやり方です。

 

面談では、こんなことも起こります・・・

・自己評価が高すぎる部下への対応ができない

・言葉数が少なく、何を聴いても「とくにありません」と言われる

・評価には納得できません。私の何を見ていたんですか？と言われる

こんなことへの対処法を評価者研修ではお話していますが、

 

まず、今すぐできる事として、

「根拠を述べる準備」を始めましょう。

しっかり説明責任を果たせれば、面談では部下と共に次への目標や課題へのアドバイスを求められるといった良質な対話が生まれます。

その積み重ねが信頼関係となり、チーム力の底上げにつながるということですね。

部下のためにどれだけの準備を行ったか、

部下はちゃんと自分の仕事をみていてくれたという安心感があれば、どんどんチャレンジしてくれるようになります。