企業の人事異動は、春と秋が多いのですが、管理職研修は、年に1回まとめて行っている企業様も多いように思います。
当社が関わっている企業様の例で、階層別研修の回数とタイミング、内容を細かくコンサルティングしている事例があります。
1年前から研修設計を時代に合ったもの、企業の成長軸にあったものに修正したいというご相談を受け、人財育成コーチとしてサポートさせて頂いています。この1年でダントツの成果をあげるマネージャーへと成長してくれました!
この成果の理由には、
ベストなタイミングで新任管理職研修を実施できたこと
また、
研修の内容の振り返りの場が欲しい!という受講頂いた管理職の皆様からのリクエストにお応えした教育プログラムの設計を行ったこと
の2つが大きく影響しています。
特に新任管理職の皆様の場合、
「4月に着任→9月に年1度開催されている管理職研修へ参加」
となってしまう場合、半年間の管理職としての期待値が分からないまま戸惑っている状況を放置することになってしまいます。
私が関わる前まで、先の事例に挙げた企業様もそのようにな実施計画になっていました。
これが成長のチャンスロスとなり、仕事へのモチベーションが下がってしまうことにもなりかねません。
新任管理職研修はどのタイミングで、
どんな内容を実施すると良いのか、について書いていきます。
まず、新任管理職の皆様に知っておいて欲しいことは、
1.マネジメントとは何か?
リーダーシップとは何か?
言葉の定義と、役割イメージを共有する
2.自社の中で期待されている役割と責任範囲の理解
3.個の活躍とチームの活躍、2軸で考える力の醸成
それに基づくケーススタディ
(実際に現場で起こった問題点の振り返りと意見交換。
仮説の立案と実行計画の策定)
最低でもこの3つは、基本的に抑えておいて欲しいところです。
その後、人財育成視点や、リーダーとしての対応力、
多角的コミュニケーション力の強化など、応用編で学んでいきます。
予算の関係や、業種による繁忙期等もあるかと思いますが、
人事異動が年2回、新任管理職着任も年2回想定される場合、
2月または3月に実施(半日~1日程度)→4月着任
7月または8月に実施(半日~1日程度)→9月着任
このような形で着任前に基本を学ぶ内容を教育するのがお勧めです。
当社が提供する研修の強みは、
意見交換・ディスカッションのボリュームをできるだけ増やし、
自分達で仮説を立てて、実行計画を描いてもらう方法をとること。
また、受講者様である管理職自らが、積極的に研修に参加したいと
思っていただける興味・関心度の高い内容をカスタマイズし、
会社(企画側)として感じている組織課題を伺った上で、
受講者側/企画側の両方の課題感を融合させる形で設計を行います。
また、新任管理職研修の場合においては、
すでに管理職としてご活躍の先輩方に、ケーススタディにご参加頂き、新任管理職の皆様が、今と1段目線を上げて業務を行うことのイメージが持てるように構成しながら、この研修で管理職の先輩とコミュニケーションをとることで、新任管理職着任後、いつでも相談しやすいように、距離を近づける目的も兼ね備えています。
管理職研修の場合、プレイングマネージャーとしてご活躍の方も多い為、Zoomを使ったオンライン研修の方が参加ハードルが低くなることもあり、集合型よりも受講に対するモチベーションが高いといったアンケート結果も出ています。
着任から研修まで半年以上時期を待って教育プログラムを実行している企業様へ、是非成果をあげる管理職を育てるためのポイントとして、知っておいていただきたいと思います。