今年に入り、リモートワークを開始してそろそろ1年が経過という人も少なくないと思いますが、今まで会議室で行っていた会議体が、オンライン会議形式に変更され、実は参加すると、ストレスが溜まる、イライラする、と仰る方が増加中。

理由は、いつどのタイミングで自分が喋って良いか分からない、同時に他の人と話そうとする瞬間が被って申しわけないと思うことがある、喋るタイミングを見計らうのに疲れてすでに聴くだけ会議になっているといった状況になっていることが挙げられます。

どうしてこうなるかというと・・・

「ファシリテーターの技術が不足しているため」です。

オンライン会議は、通常の会議室で顔を突き合わせて行う会議よりも一段ハードルが上がります。

それは、相手の表情や、リアクションが分かりづらい為。

ただ、お互いにストレスが溜まらないようにするための、ファシリテーションの「型」を知っておくことで、大きく会議の質を向上させることができます。今日は、このファシリテーション法について書いていきます。

あなたは、部下の叱り方に自信がありますか？

成長を促す叱り方のポイントは抑えていますか？

リーダーは叱ったつもりでも、後日ハラスメントを受けたと言われた経験はありませんか？

ハラスメントと言われないために、叱る時には特に注意しておきたいポイントがあります。

近年、ハラスメントと言われるのが怖くて、益々部下とのコミュニケーション量が減った、誤解を招く可能性があるので必要以上のことは話さないといった、職場のコミュニケーションレスが問題になっています。

今日は、リーダー自身も成長するために、部下を育成する力の内、最も難易度が高い、叱り方について解説します。

誰でも新しい仕事や役割を担う時は、空回りすることありますが、それがずっと続くとなると、別のところに問題があるかもしれません。

先日、ある企業の管理職研修を実施していた時、ある管理職の方が「自分には管理職が無理かもしれない」と発言されました。

リーダーに向き、不向きってあるのでしょうか。

私は、向き、不向きではなく、考え方を変えれば良いのではないかと思います。自分はリーダーに向いていないと思っている人、今からでも間に合います。

持つべきは「変わる勇気」だけです。

現場管理者の問題解決を支援することもマネジメントが機能するための条件ですが、せっかく現場ヒアリングをしたのに、緊急性や重要性を感じ取ることができず、マネ―ジャー自身の自己判断によって、対処を後回しにすることにより、大問題に発展するようなケースがあります。

それによって、大きく現場の信頼を損なうことに繋がり、現場と本部がしっかり連携をとるための「報告・連絡・相談」が機能しなくなることは、チームビルディングの大きな阻害要因となってしまいます。

そこでオススメなのが、「聴く力」を向上させ、意図が汲み取れない時や、うまく状況が把握できない時は、「ズバリ聴く」という力も併せて使うことです。

コーチングではよく、「ズバリ聴く」ことで、より多くの気づきを促したり、本来の問題の根幹にたどり着くといった効果が期待できます。

「聴く」と「ズバリ聴く」を活用し、信頼されるリーダーを目指しましょう♪

リモートワークが定着している企業様の新たな課題は、リモートハラスメント（オンラインハラスメント）が多発していること。これをどう解決していこうかという点です。

非対面の状況で、いきなり上司が業務のことについて話すはどうかと気を遣って、「アイスブレイク」のつもりで、始めたコミュニケーションが、パワハラ・セクハラと誤解を受けることがあります。

2020年6月から、パワハラ防止法という法律も制定され、2022年4月からは中小企業様にもこの法律が適用されます。

大手企業の場合、最低でも毎年1回（多い企業様だと2回）は、コンプライアンス研修を実施し、法令順守の内容について再確認する教育プログラムを設けています。

パワハラ防止法では、是正勧告に従わなかった場合、会社名が公表されることにもなっており、コンプライアンスの徹底がより強化されています。

実際に、上司と部下の世代間ギャップも広がりつつあり、コミュニケーションの受け手と話し手では認識に大きなGAPがあることも分かってきました。ある調査では、20代の若手は、50代の上司とのオンライン上のコミュニケーションについて、出社していた時よりも、ストレスを感じるようになった。という認識を持っている方が、50％近いというデータがあります。（画像参照）



ハラスメントと言われないために、上司が気を付けるべきコミュニケーションの視点について書きます。