世代交代が進んでいる企業様では、若手リーダーが新入社員のころお世話になった上司がリタイアまであと5年、3年となってきて、関係性が逆転し、昔の上司が自分の部下になってしまった！というケースが起こります。

シニア社員は新しい事にチャレンジしたり、柔軟な対応を求めると、「もう体力もないし、無理だ」と言われ、拒絶傾向。

こんな時、若手リーダーはどうやってマネジメントしていけば良いか頭を抱えてしまうものです。

それでもリーダーのあなたは、公平に部下を指導し、チームマネジメントを行うことを期待されています。一体どうすれば・・・と悩ましいリーダーの皆様へ、シニア社員をマネジメントする方法をお伝えします。

リーダーの皆さんが若手社員の育成に取り組むとき、20代～30代前半で積極的に仕事を引き受けてくれなかったり、言われたことはちゃんとやってくれるんだけど、創意工夫の視点はなく、なかなか思うように成長してくれなかったり。。。

どう育成して良いか戸惑うリーダーも少なくありません。

ゆとり世代、さとり世代と呼ばれる若手は、リーダーにとって、無気力・無関心・無感動に思えたり、何を言っても反応が薄く、さらにコロナ禍でリモートワークとなるとパソコンの画面から益々表情が汲み取れず、リーダー自身が疲弊してしまうことも増えています。

実は、あなたにとって、無気力・無関心・無感動に「見えているだけ」であり、実は若手の皆さんはしっかりと自分の意見を持っています。

それを引き出し、見える化してあげることもリーダーさんの大きな役割です。

若手育成に苦戦しているリーダーさん、まず２つのポイントを抑え、取り組んでみてください。

私の会社員時代は、ほぼ人財育成に徹していたといっても過言ではないくらい、私自身は人財育成が得意であり、好きでした。

独立して株式会社ヒトスパイスを設立して早くも12年。

現在は、人財育成コーチとして管理職、チームリーダーの皆さんと共に、部下育成を支援する仕事をしています。

この仕事を通して企業のリーダーの皆様から言われることは、

「私には人財育成は向いていない。むしろ苦手。」という言葉。

だからそのまま育成をアウトソースしたいと言われることも。

人財育成は、上司と部下の信頼関係構築にも繋がります。

組織の基盤強化にも繋がるわけです。従って、完全アウトソースでは、別の問題が発生すると私は考えていて、あくまで3カ月～1年程度、リーダーさんがたった１つの育成に外せないポイントを抑えられるまで、二人三脚する仕事に重点を置いています。

育成に苦手意識のあるリーダーさんに向けて、たった１つの抑えて欲しいポイントについて書いてみようと思います。

人事評価面談が近くなると、評価を伝える上司と、評価を受ける部下、それぞれ何となく心がザワザワしてきます。

評価面談の運用が上手く行かないケースでは、部下が面談を受けることにフラストレーションを溜めてしまい、上司の事を「信用できない人」とレッテルを貼ってしまったり、最悪の場合、離職率が上がってしまうといった組織課題になることもあります。

評価面談者のフィードバック研修や、評価の伝え方のプロセスを理解し、実際に面談練習をするような研修を当社も提供していますが、どんなところに気を付けたらよいか、ポイントをまとめてみました。

そろそろフィードバック面談が近いというリーダーさん、

しっかり準備して挑みましょう！

あとどのくらいこの状況が続くか、全く終わりが見えてこないコロナの終息時期。人との接触を出来る限り避ける生活が続き、自宅で毎日始業と終業を迎える日々が、当たり前のようになってきました。

しかしながら、知らないうちに少しメンタルバランスを崩していたり、孤独だな・・・と落ち込みやすくなったり。世の中に、自分ひとり置いて行かれているんじゃないかと極度の不安を抱いたり。

軽い鬱状態にある方が増加傾向にあると言われています。

リモートで部下に関わるマネジメントも大変な中、リーダー自身が孤独を感じることも、不思議ではありません。

よく考えれば、現在、社会全体がそんな孤独と闘っている集合体。

しかし、毎日同じ環境で、生活と仕事が繰り返される環境で、視野が狭くなり、何となく自分だけが孤独のように思えてきます。

世界全体がコロナの終息を1日も早く願っているわけですが、心が安定した状態でこのリモートワーク、在宅勤務を続けるための方法についてお伝えします。