企業の人事異動は、春と秋が多いのですが、管理職研修は、年に1回まとめて行っている企業様も多いように思います。

当社が関わっている企業様の例で、階層別研修の回数とタイミング、内容を細かくコンサルティングしている事例があります。

1年前から研修設計を時代に合ったもの、企業の成長軸にあったものに修正したいというご相談を受け、人財育成コーチとしてサポートさせて頂いています。この1年でダントツの成果をあげるマネージャーへと成長してくれました！

この成果の理由には、

ベストなタイミングで新任管理職研修を実施できたこと

また、

研修の内容の振り返りの場が欲しい！という受講頂いた管理職の皆様からのリクエストにお応えした教育プログラムの設計を行ったこと

の２つが大きく影響しています。

特に新任管理職の皆様の場合、

「4月に着任→9月に年1度開催されている管理職研修へ参加」

となってしまう場合、半年間の管理職としての期待値が分からないまま戸惑っている状況を放置することになってしまいます。

私が関わる前まで、先の事例に挙げた企業様もそのようにな実施計画になっていました。

これが成長のチャンスロスとなり、仕事へのモチベーションが下がってしまうことにもなりかねません。

新任管理職研修はどのタイミングで、

どんな内容を実施すると良いのか、について書いていきます。

最近、よく耳にする「リモート鬱（うつ）」という言葉。

リモートワークがいつまで続くかこの先の働き方がどう変わるか、

このまま職場の仲間と会えない働き方が続くのか・・・

色んな事が不安だらけの状況です。

当社も研修をオンラインで提供することがスタンダードになっており、

先日ある研修で60名の皆様にお話した時、

「リモートワークで孤独を感じている人いますか？」と質問してみました。

ほぼ9割の人が孤独を感じる、世間からおいて行かれているような不安がある・・・と仰っていました。

重ねて、「週何日リモートが続くと孤独を感じますか？」と聞くと、

連続3日リモートが続くと、不安になってくる・・・と仰います。

リモートワークは、仕事に集中できるというメリットを感じる方も多いのですが、その一方で孤独を感じる方も増え、他者とのコミュニケーションが減ることにより、マイナスの考え、不安や負の妄想が働きやすかったり、ちょっとした上司とのオンライン上のコミュニケーション不一致が原因で、悩み始めてしまい、気持ちの切り替えが難しくなるケースも増えてきました。

特に、相手の表情や反応が見えづらい中で、マネジメントするリーダーさんは、顔を合わせて仕事をするよりも、数倍気を遣ってメンバーとオンラインで仕事を進めていることと思います。

今日は、今こそ大切にしてほしい、リモート鬱にならないためのコミュニケーションのあり方について書いてみたいと思います。

リモートワーク中心の働き方が当たり前になってきた2020年。

週1回の出社、月2回の出社など、これからの日本社会は、どんどんリモートワーク化が加速していくと思われます。

その中で、課題になっているのが、上司（マネージャー）がどのように部下の働き方を支援していくか、また評価していくか。

リーダーの益々の変化と柔軟性が期待されていく時代。

働き方の多様性に合わせた指導力。

今回は、ジョブ型組織とメンバーシップ型組織の違いをしっかり理解していただき、新しい働き方となったリモート（在宅）ワークで、どのように部下のマネジメントを行っていけばよいかを具体的に解説します。

部下がもう少し早く相談に来てくれていたら・・・事が大きくなる前に他にも手を打てたはずなのに。。。

どうして私の部下はいつも相談してくれないんだろ。。。

こんなお悩みを抱えるリーダーさんが多くいらっしゃいます。

なぜ、あなたの部下は、相談するタイミングを迷う、またはタイミングを逃してしまうのか・・・

相談しやすい上司は、部下が相談しやすいように意識していることがあります。

相談されやすい上司になるため、あなたの日常を振り返る機会にしていただけたら幸いです。

世代交代が進んでいる企業様では、若手リーダーが新入社員のころお世話になった上司がリタイアまであと5年、3年となってきて、関係性が逆転し、昔の上司が自分の部下になってしまった！というケースが起こります。

シニア社員は新しい事にチャレンジしたり、柔軟な対応を求めると、「もう体力もないし、無理だ」と言われ、拒絶傾向。

こんな時、若手リーダーはどうやってマネジメントしていけば良いか頭を抱えてしまうものです。

それでもリーダーのあなたは、公平に部下を指導し、チームマネジメントを行うことを期待されています。一体どうすれば・・・と悩ましいリーダーの皆様へ、シニア社員をマネジメントする方法をお伝えします。