評価者面談で部下のやる気をアップさせる方法が分かった。 | 導入事例

■人事評価面談で部下のやる気を削いでしまう

■評価に対する部下からの不満が爆発している

■評価制度を導入してから離職率が急に高くなった

■部下から信頼される上司になってほしい

3時間×3回実施(合計9時間）対象者：評価者20名

■上司は何に対して評価をするのか評価ポイントを押さえる

■部下との面談の流れを設計する

■部下のやる気と成長を促すためのコーチング法

■正しくフィードバックが使える状態を作る

今までは、評価面談の時に、上司側から話を切り出し、良いところを述べてから改善が必要な所を述べるというルールだけを意識していた。しかし、部下がその面談を受けたいという意識より、そもそも「また、あの嫌な評価面談の時間がやってきた」という気持ちで面談にやってきていたので、なかなか本人の悩みや、やりたいと思っていることを聴き出すに至らず、一人当たり60分と時間を設けていても、15分で終わるなどのケースもよくあり、時間を持て余す面談が目立っていた。

研修を受けてロープレをしている時に、自分の持っている評価者としての視点に問題があると気づき、まずは相手の話を聴くというスタンスをもって実施したところ、60分では時間が足りなくなりそうなほど、時間いっぱい会話が弾むということを実感した。元々コミュニケーションへの苦手意識があると、部下のことをマイナスの視点で見ることが多く「何ができていないか」ということばかりに意識が向いてしまっていた。部下に対して、常にあるべき姿や正しい事を理解させようという考えが働き、ティーチングしたくなってしまう事が多くあった。部下をやる気にさせることが難しいと感じていたが、自分の言葉からマイナス表現を減らしてくことで、部下のことをより観察し、客観的に見て言葉をかけられるようになる事が分かった。

講師の先生が言っていた、事実と解釈を分けて考える習慣を身に着けることでフィードバックが上達するというアドバイスは非常に参考になり、いつも自分の解釈だけで評価面談をしていたことに気づいた。自分が思った事には解釈が入りやすく、事実には客観性が生まれる。ココを意識するだけで、フィードバックのコツがわかり、ペアワークでやった評価面談のロープレでも、相手から積極的に言葉を引き出すことにも繋がり、すぐに部下にも実践してみたいと思える内容だった。

研修中に講師の先生がフィードバックしてくれた内容は、自分達の中にスーッと入っていく感覚があった。聴いていて耳をふさぎたくなったり、反論したいと思うような気持ちに全くならない。相手に与える影響力という部分では、どういう視点で何を伝えるかも大事だが、「相手の成長を心から願う気持ち」が伝わってきて、愛を感じるフィードバックを見せてもらったように思う。部下に対してそういう気持ちを抱けているかという自問自答を繰り返し、もっとしっかり部下の話を聴き、事実を捉える視点をもって相手のことをよく観ようと改めて思った。