導入事例

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答えを欲しがる部下への対処法を考える研修:働き方改革の真意を理解する

業種 サービス系 従業員数 2,200名

課題

■社内にいるメンターの悩みの共有と解決策を考える研修を実施したい

■部下が「マニュアル通り」の仕事しかできない事を解決したい

■考える習慣はどうやったら身につくかを知りたい

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提案や研修内容

■社内メンターはメンティーとどう向き合う必要があるのかを考える

(ディスカッションワーク形式)

■働き方改革の促進にはメリットがたくさんある!その本質を理解する

■常に答えを求める若手がどんな思考を使っているかを知る

■本気でやる気になるために必要な人の意思決定プロセスを知る

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成果や効果

社内メンター制度の構築を始めた企業様で、メンター側の悩みを共有し、お互いの経験から気づきを得る場づくり型研修を実施しました。

メンティー(若手)の傾向として、

・マニュアルが欲しいという言葉が多発されている

・模範解答はありませんか?と質問に対して聞かれる

・「~どう思いますか?」と質問すると、「メンターの考えを先に聞かせて下さい」と質問返しに会うことが多い

このような悩みを抱えている方が大半でした。

研修の場で、メンターのみなさんが「わかる~あるあるだよね」とそれぞれの発言に強く共感しておられました。

社内メンター制度の構築では、様々な課題を解決しながら運用がスムーズに行くまでに長期的にプロジェクトを運営していく必要があります。研修の内製化(社内トレーナー育成)などでも同じことが挙げられます。(導入事例)

 

メンターへの質問に対し、メンティから質問返しが来るケースは良くお相談を受けます。たった1つ、質問の表現を変えるだけで、質問返しが減る方法があり、そのやり方についてまずはお伝えすることから始めました。社内メンターのセッション練習を行いながら、メンティー役にちょっと一工夫した質問を受け取ってセッションを行っていただきましたところ、「これだと質問返しが来なくなりそうだ!」とおっしゃって頂き、質問にはバリエーションが必要な事をご理解いただきました。

また、若手に答えを求める思考から、自分で考える思考へと進化を遂げて頂くための方法をお伝えし、メンターとのセッションの中で活用していただきたい、「メンティーの思考を動かすアプローチ」についても伝授させていただきました。

最終的に本研修の機会を通じ、メンターが気づきを得たことに以下のようなものがありました。

・気づきを誘発したいのに、与えるコミュニケーションばかり取っていた

・自分の質問が詰問になっていたかもしれない

・ほんのちょっとの質問の表現方法でこんなにも動く思考が変わるなんてコーチングって凄い!

・相手に考えさせるためには、別の質問を自分で考える必要があった

・あえてハッキリ「何に気づいたか」とセッションの最後に聞くようにしたい

 

このようなコメントがありました。

また半年後に、今回の気づきを踏まえて振り返りの研修を実施させていただくことになりました。

 

担当講師からのコメント!

コーチングのスキルは、相手の思考を動かすことを最大の目的としているため、思考が動いていない、答えを求められている状態とは、思考を動かす質問が出来ていないという事に繋がります。

思考を動かすこと=心に刺激を与えること

考える事=相手に積極的に話してもらうこと

この2つが最も重要であることをお伝えする研修でした。

ほんの少しの言葉表現の違いで、全然違う方向にセッションが動いていく感覚を得て頂きましたので、半年後の進化を遂げた皆様にお目にかかれることを楽しみにしたいと思います。

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