■部下の成長スピードを遅いと感じる。接し方として優しく丁寧にを心がけてきたがやっぱり厳しく言って少しプレッシャーを感じてもらう必要があるのかも・・・
■叱る（厳しい）と言うのはどういう時に効果を発揮するのだろう
■褒める教育が大事と言われているが、それで本当に育つのか疑問
働き方改革はやっぱり人の成長が鍵！褒めて伸ばす？叱って伸ばす？どっちが効果的？ | 導入事例
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働き方改革はやっぱり人の成長が鍵！褒めて伸ばす？叱って伸ばす？どっちが効果的？
| 業種 | 小売業 | 従業員数 | 150名 |
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課題
提案や研修内容
2時間×3回構成 【管理職研修】
■現状の個々が感じる育成課題を共有
■褒めるメリット、叱るメリット考えてみるディスカッションワーク
■部下が育った！の定義は何か？
■明日から取り入れて欲しい育成方法について
成果や効果
私が関わらせていただく前に、管理職が今どきの若手を育てるときの留意点を研修で行っており、
✔怒ってはいけない
✔一人で仕事をやらせてはいけない
✔部下の話を聴かなければいけない
✔部下が話しやすい場を作らなければいけない
このように、管理職の中で、育成方法が～してはいけない、～しなければならないと思い込み、がんじがらめになっている状況でした。「正直、どのように部下を扱って良いか、戸惑いがある」とのことで非常に悩ましい状況下で研修を始めました。
やってはいけない注意事項がたくさん浮かんでしまっているため、部下と管理職の関係性が良好になっていくイメージがつきづらく、研修を行う中でディスカッションをしていても、せっかくの良いアイディアが「でもどうやって？」と疑問符がついて思考停止になる事がいくつも発生していました。
講師の経験談を語らせていただき、
「私も大小さまざまな企業規模で人材育成や組織マネジメントに関わってきましたが、今思うのは、褒める教育、叱る教育、どちらも部下を独り立ちさせ、成果を出せる人材に育てるというゴール設定において、どちらでも良いと言いますか、影響しないと考えます。」とお伝えしました。
このようなプロセスで部下を支援する管理職が今求められていると感じます。
①部下に対して今の管理職が求められていることは、部下が挑戦し、それに対して失敗した！と感じた時、その異変にまず管理職側が気づいて、手を差し伸べ、「何かあった？」と声を掛けること。
②次に何を失敗だと感じたのか、その失敗に自覚を芽生えさせること
③さらに、失敗の原因は何かを共に考え、
④同じ失敗を繰り返さないためにどうするかを話し合う
独り立ちのプロセスにおいては、自分で考え、自分で行動でき、自己成長を促せるようになるため、自己管理PDCAを回せるように仕事の進め方を教えることが最も重要ではないかと。。。同じ失敗を繰り返すのは、1回目に失敗を認識した時に、原因を掘り下げたり、自分自身の失敗と向き合う場がなかった、または深堀が浅かったことが原因ではないかと考えます。結果的に、褒めてやる気にして行動を加速させることや、叱ってプレッシャーをかけてお尻に火をつけることよりも、「まずやってみて！見守っているからね！」という皆さんが先ほどおっしゃって頂いた意見と「やってみてどうだった？」という振り返りが重要だという私の意見を足してコミュニケーションの運び方を仕組化し、そこに上司として励ましと勇気づけの言葉があると、さらに部下はもっとやってみようと思えるのではないかと思うのです。
それが先ほど、～してはいけない、～しなければならないと受け取っていた育成研修の本来の意味ではなかったかと考えます。と伝えました。
そうすると、
「ホント、人の思い込みって怖いですね、解釈の仕方次第でこんなにも育成やり方にイメージがつきやすくなるとは驚いた！」
「褒めても、叱っても、どちらでも良いと言われて、何で？と思ったけど、しっかり見守ることで部下は育つと改めて思う」
「叱る定義を部下にあらかじめ伝えていたけど、それは管理職側のアイデンティティとして持っていて良いし、それを踏まえて部下の失敗の原因をしっかり掘り下げる向き合い方をしていきたいと思った。先生はどちらも悪いではなく、管理職も新人もどっちもWinを見つけ出すプロですね！」などのコメントを頂きました。
部下がみるみる育っていくイメージが持てたところで3回の研修が無事終了しました。育てるって楽しい！を手にしていただけた研修でした。
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担当講師からのコメント！
私自身も、研修の依頼を受けるとき、よくテーマとして「部下の褒め方、叱り方」の依頼を受けます。もちろんコミュニケーションのとり方としては、どちらのポイントも押さえておく必要があるのですが、褒めたから育つ、叱るから育つという考え方は、ちょっと誤解が生まれる可能性があるかもしれないと思い、経験談を語らせていただきました。
皆さんが今回仰っていたのは「やっぱり部下を自立させるという視点が完全に抜け漏れると方法論に走るんですね」という事でした。
方法論(育成の武器）はたくさん持っていた方が部下の成長や価値観によって使い分けられるので勿論たくさんあった方が良いと思います。最も重要なのは、自分ひとりで成果を上げられるように、自己成長を促す思考を若いうちにちゃんと持たせてあげることではないかと考えています。褒めてはダメでも叱ってはダメでもないのですが、若手がこれから色んな上司に巡り合っていく中で、どんな価値観を大切にされている上司なのかを日々のコミュニケーションから想像でき、上司に対してやりたい事のYesを勝ち取れる部下になってもらうためには、仕事の基本、PDCAサイクルを自分で回せることが大きく成長のキーになっていくのでは？と改めて感じました。