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初めての管理職が支援型リーダーになるためのコーチングプログラム導入事例

業種 通信系 従業員数 150名

課題

■世代間ギャップが大きくなりつつあり、上司のハラスメント傾向が気になっている

■時代の変化に合わせた組織形成を行いたい

■若手リーダーを輩出し、50代管理職の役割を変えていきたい

■40代、50代の非管理職の役割を教える側にシフトさせたい

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提案や研修内容

4時間×6回 合計24時間 (1ヵ月に1度の集合研修+実践課題) 

若手リーダーのためのコーチングプログラムを提供

■チームリーダーに必要な、聴く力と問う力の醸成

■先輩社員からの言葉にイチイチ感情で反論しないメンタルづくり

■自己基盤(人間力)がチームの成果を左右する!

 360度リーダーシップで問題解決が出来る人材の振る舞い方

■コーチングの基礎(考え方と会話の仕組を理解する)

■コーチングの応用(現場で使うシーン例と対話の運び方)

■ケーススタディと問題解決の場づくりミーティング

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成果や効果

教育プログラムの導入にあたり、事前に組織の問題点をヒアリングさせていただいたところ、以下のようなことを伺うことができました。

・早く若手リーダーを育成しなければ、60代社員の長年の勘や人付き合いで成り立っていたお取引先様との関係性が崩れると一気に売上のダメージが出てくる可能性を懸念している

・管理職にもなりたくない、安定的な働き方を望んて来た40代、50代が、若手リーダーに仕事を教える仕組みができていない。経験が浅い中で若手リーダーが色々と先輩に質問すると「リーダーなんだから自分でやって!」と助けようとする意思がなく、せっかく引き受けてくれた若手リーダーのやる気を削いでしまわないか心配している

・今までの会社のカルチャーでは、「教え合う関係性」の構築に不十分さを感じる。優れた経験や実績の持ち主が、若手の能力向上のために、アドバイスをしたり、教えたりすることを快く引き受けてもらえるカルチャーを根づかせたい。

 

【当社が取った戦略】

1)若手のリーダーにコーチングのスキルを身につけてもらう。

背景)50代、60代の非管理職に、教え方を教育しても、そもそも教えることの意義を感じていないため、教育コストが無駄になる可能性が高いと思われる。そのため、若手リーダーの「教えてもらう力」をつけてもらい、気持ちよく、先輩社員に何でも話してもらえる関係性を作る事に専念。コーチングのコミュニケーションでは、基本として、ラポール形成(安心感の醸成)と、相手に何でも気持ちよく話してもらえる状態をつくるための受容と傾聴のスキルを使えるようになることが、ファーストステップ。これをマスターすることにより、自然と先輩社員からたくさんの情報を引き出し、アドバイスを貰える関係性をつくる

 

2)若手リーダーが先輩社員を人事評価でフィードバックすることを想定したチームビルディングを考える必要がある。

背景)実際に現場の声として「1年前まで仕事を教えてもらっていた先輩の評価を、リーダーになって自分が評価点をつけなければならない状況となって、正直困惑している」といった意見が挙がっていた。

評価者が逆転した組織の場合も、チームの中でぎくしゃくした関係性や、忖度や遠慮はないのが理想的。そのため、評価者の評価の意義についてもう一度考え、評価面談は「お互いの成長を話し合う場」という意味合いであることを伝え、良い悪いの判断軸を決定する場ではない事を前提に、コーチング的コミュニケーションで、お互いの日常の仕事ぶりにフィードバックを出し合う場というカルチャーを作ることで世代間ギャップを解消する仕組みを構築する必要性を感じた

 

3)若手リーダーが余計なプレッシャーでストレスを抱えないようにする。そのため、周りに何でも相談できる聴き力向上を目指す。

背景)「今日からあなたがリーダーなのだから」と言われるたびに、自分がしっかりしなければと、強くプレッシャーを感じ、努力の足跡を周りにどう魅せるかばかりを考え、空回り状態の若手リーダーが多く存在していた。チームリーダーに必要な事、本来やるべき仕事を整理し、分かり易く解説することにより、空回り状態を解消する必要性を感じた

 

【受講した若手リーダーの変化】

1.プレッシャーからの解放が凄い!

何でも自分で仕事を抱えがちな若手リーダーとなっていたが、支援型リーダープログラムを受講しながら、リーダーとしてのスタンスが激変。先輩社員に対して、気持ちよく動いてもらえる声のかけ方、仕事の依頼の仕方をマスターした。

 

2.評価面談が憂鬱な時間から、楽しみな時間へ変化した。

評価する側の若手リーダーが「これを機に自分の成長の機会も貰えるし、久しぶりにゆっくり話せる先輩社員と、自分の仕事の悩みも話してアドバイスを貰おう!」といった前向きな目的を見出せている。

実際に、評価面談を受けた先輩社員(若手リーダーの元上司)は、前より関係性が良くなったし、何でも話せるようになり、コミュニケーション量が全体的に増えたと思う。と感想をいただいた。

 

3.若手リーダーの残業が圧倒的に減った

仕事の進め方や、人をどう頼るかといった視点が身につき、コーチングのコミュニケーションを日常的に活用していることが成果として良く見えてきており、残業が減ったことのインパクトが大きい。

お陰で、若手リーダー育成プログラムの研修コストは、残業代が減った部分で賄えた!とのことで、経費の有効活用に繋がったとのこと。

 

【若手リーダー育成その他の導入事例】

先延ばし思考から脱出する!

チームリーダーのパフォーマンスアップコーチング研修

https://www.hitospice.com/example/20200128-568/

 

新米リーダーの問題意識を課題解決に導く思考のトレーニング研修

https://www.hitospice.com/example/20200123-556/

 

若手リーダーが発揮するリーダーシップを伝授

【場づくり会議実践研修】

https://www.hitospice.com/example/20200122-550/

 

担当講師からのコメント!

6カ月、24時間の若手リーダーに必要なコーチングコミュニケーション研修で、ここまでの組織変化が顕著に表れた事をとてもうれしく思っています。皆さんとても素直な方達ばかりで、学んだことをすぐに実践してみたい!コミュニケ―ションが楽しくなってきた!と仰って頂き、私が伝えたかった組織開発の軸になっているものをしっかりと体現していただき、感動が続き、半年間があっという間でした。

 

若手リーダーを輩出したい企業様が増えていますが、若手リーダーに選んだ人財が仕事ができるが故に、問題が大きくなる傾向もあります。

例えば、無意識な上から目線の話し方に、先輩社員をイライラさせていたり、先輩から「口のきき方を知らない」といった怒りのコメントを伺うこともあります。その結果、可愛げがないと言われてしまい、若手を育てることに苦戦している企業様も少なくありません。

 

若手のコミュニケーション指導は、早い段階で取り入れることをお勧めします。コーチングのプログラムは社会人経験が浅いスタッフでも人間関係の構築を苦手とする社員様でも、人との対話が楽しめる状態に近づけることと思います。

コーチングのプログラムは、

1日(8時間研修)で2日間コース

半日(4時間研修)で4日間コース

から最短実施が可能です。

実務で使えるレベルにすることが効果を最大化する秘訣です。

実践課題付きで、効果が目に見えて分かるコーチング研修です。

是非お問合せ下さい。

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