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評価面談で自己評価が高い部下に対する指導法~管理職研修~

業種 医療系(病院) 従業員数 40名

課題

■人事評価制度の運用が上手くいかない

■自己評価と上長評価に相違が生まれない

■自己評価の基準と上司評価の基準が曖昧

■1~5段階の評価基準について認識のすり合わせがしたい

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提案や研修内容

管理職12名対象 

~評価者目線合わせの研修~3時間(オンライン実施)

■3月実施の評価面談について振り返り

■面談で難しいと感じた事を共有

■1~5の評価基準の目線合わせ

(ビジネスマインド×上司関与率を考慮した感覚値をすり合わせる)

■面談時、部下の反応で困ったことを題材にしたケーススタディ

■ネガティブフィードバック(指導力)の向上

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成果や効果

年に2回、管理職研修を実施している企業様より、今回は評価制度運用の課題についてご相談を頂きました。集合研修が難しい為、オンライン実施とさせていただき、オンライン上でグループディスカッションを行っていただきながら評価制度運用に対する課題解決の場をつくりました。

本企業様の評価制度は、1~5段階で設計されています。

一般職とそれ以上リーダークラスの大きく2つの評価シートに分かれており、上長評価は1次、2次の2ステップで行われます。

面談を行うのは、1次評価をつけた直属の上司という事で、現場で共に働く仲間としての期待値もしっかり面談の場で話し合ってほしいという趣旨があり、このような設計となっていました。

 

実際のところ、大きく見えていた課題は、

自己評価と1次評価者である直属の上司の評価にほぼGAPが生まれない事。言い換えると、本人評価が高い場合、その高い評価が基準となるため、全体の評価平均値が高くなり、給与水準も自ずと上がるという事になっていました。

 

適正評価とはどういうものなのか?を全員で考える場をつくり、職種ごとに期待される役割や評価5レベルの人材のイメージを具体化するディスカッションを行ったところ、現状の自己評価に対してまだまだ成長を期待したい点が多々見つかったという反応もあり、感覚的評価をつけていたことへの自覚が芽生えました。

ここまでは、管理職である評価者自身の振り返りですが、更なる課題は、嫌われる勇気をもって、本人の成長を促す言葉をどのようにかけていくか?というコミュニケーションの組み立てです。

私の方で、成長を促すためのコミュニケーションのステップをフレームワーク化し、実践練習を積み上げる時間を設けました。

何回も成長を促すためとマインドセットを確認し、練習を繰り返していくと、

 

・自分が相手を嫌な気持ちにさせようと思って伝える事ではないのに、何となく申し訳ないという気持ちが優先して伝えきれずにいた

・相手の事を思って伝えるという気持ちがあれば、伝えやすい

・共感や相手の立場に立つといった視点が今まで足りておらず、ただ言いにくいと思っていたのが本音。

 

このような意見が多数あがりました。

世代交代も進む企業様なので、自分の部下が歳下とったケースも見受けられます。余計言いづらいという気持ちもあると思いますが、いくつかのポイントを伝授し、結局は管理職側の覚悟や使命感、何故伝えるのか?といった理由をハッキリと整理しておくことが重要であると気づいて頂きました。

 

次回の評価面談は、10月という事で、その前に評価面談前の研修フォローアップをオンラインで提供させていただくこととなりました。

 

【オンライン研修その他の事例はこちら】

オンライン会議で解決!若手リーダーのチームビルディング研修

https://www.hitospice.com/example/20200226-592/

担当講師からのコメント!

オンライン研修が初めてという企業様でしたが、受講者アンケート結果からは、今までの集合研修と変わらない、むしろ3密を避けるためにも、安心して受講できるといった感想をいただきました。

 

講師側は、インターネット環境は十分に備わった場所から提供しておりますが、当社の場合、集合研修とオンライン研修では少し研修の作り方を変え、全員がオンライン上で発言しやすいように工夫しています。また、資料は、文字を最小限にし、図解するものをメインにしたり、疑問質問に答えやすい工夫を凝らしています。

2時間程度の研修から設計しています。

お気軽にお問合せ下さい。

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